Dovolená je samozřejmou součástí pracovního života. Zaměstnavatelé i zaměstnanci se ale při jejím čerpání nebo převádění často dopouští chyb. Připravili jsme pro vás odpovědi na nejčastější otázky, díky kterým budete mít vše v pořádku vůči zaměstnancům i úřadům.
Výměra dovolené je podle zákoníku práce nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Zaměstnavatelé ale často nabízí dovolenou delší – typicky 5 týdnů. Jiné je to u státních zaměstnanců odměňovaných platem, ti mají dovolenou 5 týdnů. Pedagogičtí a akademičtí pracovníci si mohou užít dokonce 8 týdnů volna.
O výměře dovolené musíte zaměstnance informovat. Typicky ji vkládejte do pracovní smlouvy nebo informačního dokumentu.
Z výměry se počítá délka dovolené konkrétního zaměstnance, která se odvíjí od toho, zda u vás zaměstnanec odpracoval celý kalendářní rok nebo jen poměrnou část.
Mezi lidmi panuje častý omyl, že zaměstnanec je tím, kdo rozhoduje o čerpání dovolené.
Dovolenou ale určuje zaměstnavatel. Přitom musí přihlížet k zájmům zaměstnance i k provozním potřebám. Může být například nezbytné hromadné čerpání dovolené – zejména u prací v továrnách. Naopak u některých pozic je potřeba se vystřídat tak, aby někdo odpovědný byl stále přítomen. Není proto možné určit dovolenou vždy tak, aby odpovídala přání zaměstnance.
Pokud se dovolená poskytuje v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, nedohodnou-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem jinak. Taková dohoda nemusí být písemná. Stačí, že zaměstnanec jakýmkoliv způsobem souhlasí s čerpáním dovolené v kratším úseku nebo proti tomu nic nenamítá.
Dobu čerpání dovolené je pak zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem. I zde platí, že se může zaměstnavatel dohodnout se zaměstnancem i na jiné, typicky kratší, lhůtě. Ani zde nemusí být dohoda písemná.
Ačkoli čerpání dovolené ve zkušební době není obvyklé, zákony to nezakazují. Pokud zaměstnavatel v pracovní smlouvě neuvádí, že čerpat dovolenou lze až po uplynutí zkušební doby, pak dovolenou v tomto období zaměstnanec čerpat může. Je ale potřeba myslet na to, že pokud zaměstnanec v tomto období čerpá celodenní dovolenou, pak se mu zkušební doba o délku tohoto volna prodlužuje.
Například – pokud zaměstnanec nastoupí 1. 7. 2025 do zaměstnání s úvazkem 40 hodin týdně a má nárok na 5 týdnů dovolené ročně, pak se mu čerpání dovolené podle odpracované doby přepočítá podle vzorce:
(týdenní pracovní doba × počet týdnů dovolené) ÷ 52 × počet odpracovaných týdnů.
Po čtyřech odpracovaných týdnech tedy může čerpat 16 hodin dovolené, jelikož se hodiny ve výpočtu zaokrouhlí nahoru, tedy 2 dny.
Zaměstnavatel má povinnost určit dovolenou tak, aby ji zaměstnanec v kalendářním roce vyčerpal. Výjimkou by mohlo být, pokud by v tom bránily překážky v práci na straně zaměstnance, naléhavé provozní důvody nebo pokud zaměstnanec písemně požádá o převedení nevyčerpané dovolené.
Takový převod dovolené má ale určitá omezení. Do následujícího kalendářního roku jde totiž převést jen část dovolené, která přesahuje 4 týdny a u pedagogických a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů. To znamená, že pokud máte ve firmě dovolenou v délce 5 týdnů, pak můžete zaměstnanci do dalšího kalendářního roku převést jen 1 týden dovolené. A pokud poskytujete pouze 4 týdny, o převodu nemůže být řeč, i kdyby si to zaměstnanec přál.
Zaměstnavatel musí určit čerpání převedené dovolené z předchozího roku tak, aby byla vyčerpána do konce následujícího roku. Takže pokud má zaměstnanec z roku 2024 převedeno 5 dní dovolené, zaměstnavatel do 30. 6. 2025 neurčí termín čerpání, pak si zaměstnanec může sám určit, že si dovolenou vybere například v září 2025. Musí to však zaměstnavateli písemně oznámit nejméně 14 dní předem a dovolenou skutečně vyčerpat do 31. 12. 2025. Dovolenou by totiž měl vyčerpat v daném kalendářním roce, nemůže si čerpání naplánovat třeba na další rok.
Existují situace, kdy zaměstnavatel nemůže určit zaměstnanci čerpání dovolené. Například, když zaměstnanec vykonává vojenské cvičení, je uznán dočasně práce neschopným nebo je na mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené.
U ostatních překážek v práci (např. na dobu ošetřování dítěte mladšího 10 let) čerpání dovolené zaměstnavatel určit může, ale pouze na žádost zaměstnance.
V praxi dochází také k přerušení dovolené – typicky pokud nastane výše zmíněná situace v průběhu dovolené, nebo pokud byla zaměstnanci nařízena karanténa, zaměstnanec o někoho dlouhodobě pečuje nebo jej ošetřuje (více najdete v zákoně o nemocenském pojištění). I v těchto situacích ale může zaměstnanec požádat, aby dovolená pokračovala.
Takže pokud zaměstnanec čerpá dovolenou od 14. do 18. září 2025 a druhý den dovolené mu lékař nařídí karanténu, pak se dovolená přeruší. Nevyčerpané tři dny si zaměstnanec může vybrat jindy. Pokud by ale chtěl dovolenou čerpat i přes nařízenou karanténu, může zaměstnavatele požádat, aby dovolená pokračovala.
Pokud připadne státní svátek na den, kdy zaměstnanec nemá povinnost pracovat, neodečítá se mu tento den z dovolené. Typicky jde o situaci, kdy zaměstnanec čerpá týden dovolené a během tohoto týdne je státní svátek, například pokud zaměstnanec čerpal dovolenou od pondělí 5. května do pátku 9. května 2025. Protože 8. května je státní svátek, odečtou se mu z nároku na dovolenou jen 4 dny dovolené místo pěti.
Naopak pokud zaměstnanec pracuje například v nepřetržitém provoze a má rozvrženou směnu i na státní svátek, který by byl jinak povinen odpracovat, dochází k čerpání dovolené v době volna. Pokud má takový zaměstnanec směnu naplánovanou na čtvrtek 8. května 2025 a zároveň v tento den čerpá dovolenou, pak se mu odečte jeden den z jeho celkového nároku, protože by jinak musel směnu odpracovat.
Proplatit nevyčerpanou dovolenou je možné, ale pouze pokud pracovní poměr skončí. V takovém případě je potřeba vyplatit veškerou nevyčerpanou dovolenou.
Není ale možné během pracovněprávního vztahu „vyměnit“ nevyčerpanou dovolenou za peněžitou náhradu, a to ani pokud se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem domluví. Hrozila by pokuta od orgánů inspekce práce.
Může nastat situace, kdy zaměstnanec v průběhu jednoho kalendářního roku změní zaměstnavatele. V takovém případě si může část dovolené „přenést“ k novému zaměstnavateli. Musí o to ale požádat ještě před skončením pracovního poměru u původního zaměstnavatele a oba zaměstnavatelé se musí dohodnout na vyrovnání nákladů za poskytnutou dovolenou.
Dovolená za žádných okolností nemůže zaměstnanci propadnout.
Specifická situace nastává, pokud zaměstnavatel dá zaměstnanci neplatnou výpověď nebo s ním neplatně ukončí pracovní poměr okamžitě či ve zkušební době. Pracovní poměr tím totiž ve skutečnosti neskončí. Platí, že pokud zaměstnanec písemně oznámí, že trvá na dalším zaměstnávání, pracovní poměr nadále trvá a zaměstnavatel mu musí vyplatit náhradu mzdy (nebo platu) a zároveň má zaměstnanec nárok na dovolenou, jako by k ukončení pracovního poměru nikdy nedošlo.
Čerpání dovolené podléhá nekompromisním pravidlům stanoveným zákoníkem práce. Mezi nejdůležitější body článku můžeme zahrnout:
Nejste si jistí, jak správně nastavit zaměstnancům čerpání dovolené? Nebo chcete pomoci s jiným problémem v oblasti pracovního práva? Pak nám napište na kancelar@kroupalide.cz a my vám rádi pomůžeme.
KROUPALIDÉ advokátní kancelář s.r.o.
IČO: 29310571, DIČ: CZ29310571
Společnost zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Krajským soudem v Brně pod sp. zn.
C 73338
Subjektem mimosoudního řešení sporu
se spotřebiteli je Česká advokátní komora
.jpg)
